高松市の伝統を次世代へ。事業承継の荒波を乗り越え「100年続く組織」を創る社労士の役割

はじめに：瀬戸内の風に吹かれ、暖簾（のれん）の重さを噛み締める

香川県高松市。玉藻公園の石垣が歴史の重みを静かに語り、サンポート高松のモダンなビル群が新しい時代の到来を告げるこの街には、日本経済の縮図とも言える多様な中小企業が息づいています。

商店街の一角で数代続く老舗、ものづくりの誇りを胸に世界へ挑む町工場、そして地域の人々の生活を支え続けてきたサービス業。これらの企業には、先代が血の滲むような努力で築き上げ、地域に深く根ざしてきた「暖簾（のれん）」があります。

しかし、2026年現在、多くの高松の経営者が、その暖簾を次へ繋ぐという「事業承継」の大きな壁に突き当たっています。

「株はどう渡せばいいのか」「税金はどうなるのか」。もちろん、これらは重要な経営課題です。しかし、実はそれ以上に難しく、かつ放置されがちなのが「人」と「ルール」の承継です。先代のカリスマ性で保たれてきた組織を、いかにして「仕組み」で動く強い組織へと脱皮させるか。本稿では、高松の地で事業承継を成功させ、100年続く企業を創るために、社労士が果たすべき真の役割を、現場のリアルな声と共に紐解いていきます。

第1章：高松の老舗企業を揺るがす「阿吽（あうん）の呼吸」という名の爆弾

高松市内の古いオフィスや工場を訪れると、そこには独特の「温度」があります。長年連れ添ったベテラン社員が、社長のわずかな表情の変化を見ただけで「次はこれだな」と察して動く。いわゆる「阿吽の呼吸」です。この固い絆と以心伝心の文化こそが、高松の企業が戦後の混乱期から高度成長、そしてバブル崩壊という激動の時代を生き抜いてこられた最大の武器でした。

しかし、この素晴らしい美徳が、事業承継の現場では時に「見えない爆弾」へと姿を変えることがあります。例えば、高松市内の某製造業での話です。創業者の社長から事業を引き継いだ二代目の息子さんが直面したのは、あまりにも属人的な労務管理の現場でした。

「雇用契約書？そんなの、先代の時にハンコをもらって以来、一度も見たことがないよ」

「残業代は、キリのいいところで社長が決めてくれていた。それがうちのやり方だ」

ベテラン社員たちは、悪気なくそう言います。彼らにとっての正義は、法律ではなく「先代社長」だったのです。ここに二代目が「これからは法律通りに、勤怠もアプリで管理し、残業代も1分単位で計算します」と正論をかざして乗り込むと、現場はどうなるでしょうか。

「俺たちのこれまでの苦労を否定するのか」「二代目は数字ばかり見て、人の心が見えていない」

そんな反発の火種が、一瞬にして組織を焼き尽くし、ベテラン社員の離職という最悪の事態を招くのです。社労士がこの場面で果たすべき役割は、単に「法律を守れ」と命じることではありません。先代が築いてきた「社員を思う気持ち」という宝物を、現代の「労働法」という誰にでも見える共通言語に翻訳することです。

高松の地縁を理解し、先代の苦労を敬いつつ、二代目が安心してハンドルを握れる「新しい就業規則」という名の航海図を描く。それが、地域の歴史を背負う社労士の第一の使命なのです。

第2章：高松の「頑固な職人文化」と次世代リーダーの衝突を回避せよ

高松市には、一筋縄ではいかない「頑固な職人気質」が色濃く残る企業も少なくありません。「技は盗むものだ」「理屈より体が動くのが先だ」という世界です。こうした文化は、高度な技術継承には不可欠ですが、現代の若手社員の価値観とは真っ向から衝突します。

事業承継の過渡期において、この「価値観の断絶」を放置することは、会社の未来を捨てることに等しいと言えます。特に高松市内の企業では、ベテランと若手が同じ現場で働く密度が濃いため、一度空気が悪くなるとその影響は全社に波及します。

後継者であるあなたは、一人で悩んでいませんか。

「父を支えてくれたベテランには感謝している。でも、今のままの労務環境では、新しい人は一人も入ってこないし、若手は定着しない……」

高松のライオン通りや瓦町の路地裏で、一人グラスを傾けながら、誰にも言えない孤独を抱えている社長を、私は何人も見てきました。ここで私たち社労士ができるのは、経営者の「孤独な意思決定」の横に寄り添い、客観的なデータと第三者の視点を提供することです。

例えば、現在の高松の労働市場における平均的な給与水準や、他社が取り入れている新しい福利厚生の事例。これらを具体的に提示することで、ベテラン層に対しても「感情論」ではなく「生存戦略」としての組織改革を説得することが可能になります。

「社長、この改革は先代を否定することではありません。先代が残したこの会社を、次の50年、100年も存続させるための『唯一の手段』なんです」その言葉を、経営者に代わって、あるいは経営者の隣で伝えられる。そんな血の通ったコンサルティングこそが、高松の事業承継には不可欠なのです。

第3章：2026年、高松の企業が手に入れるべき「透明性」という最強の採用武器

現在、高松駅周辺の活性化やサンポートエリアの再開発によって、街の風景は劇的に変わりつつあります。これに伴い、この街で働く若者たちの意識も、かつてないほどに「透明性」を求めるようになっています。

今の20代、30代の求職者が会社を選ぶとき、彼らは何を基準にしているでしょうか。社名、事業内容、そして給与。もちろんこれらは重要ですが、彼らが最も鋭く見ているのは「その会社は嘘をついていないか」という点です。

• 「昇給の基準は明確に決まっているか」
• 「残業代は正しく計算され、無理な長時間労働はないか」
• 「育休や介護休業を、形だけでなく実際に取得している実績があるか」

こうした問いに、自信を持って答えられない会社は、高松の限られた人材争奪戦において、スタートラインにすら立てません。かつての「うちは家族経営だから、なあなあでも許される」という甘えは、SNSでの口コミが瞬時に広まる現代において、致命的な経営リスクとなります。

社労士と共に取り組む人事評価制度の構築や、就業規則の現代化は、単なる「コンプライアンス対策」ではありません。それは、自社が「公平で、正当で、社員を大切にする会社である」ということを世間に、そして社員に示すための、最強の「ブランディング戦略」なのです。

香川労働局が定める基準をクリアするのは最低限。その先にある「社員が誇りを持って、『うちの会社はホワイトだ』と言える環境」を創ること。それが、事業承継後の新しい組織が持つべき最大の競争力になります。

第4章：経営者の「心」の防波堤として。高松の社労士である誇り

最後にお伝えしたいのは、経営者自身の「心の健康」についてです。

事業承継、特に親族内での承継は、ビジネス上の悩み以上に、家族としての葛藤や、先代への引け目、あるいは重圧といった、非常にパーソナルで重い感情が伴います。

「先代はあんなに凄かったのに、自分にはできない」

「古参社員の目が怖くて、自分のやりたいことが言えない」

そんな思いで、夜も眠れないほど追い詰められている後継者の方は、驚くほど多いのが実情です。

社労士は、単なる「法律の知識を売る人」ではありません。時には、経営者の弱音をすべて受け止める「ゴミ箱」になり、時には、迷いを断ち切るための「鏡」になり、そして時には、理不尽な攻撃から社長を守る「盾」になる。それが、私たちの究極の仕事です。

高松市という、顔の見える関係が濃い地域だからこそ、私たちは一社一社の背景にある「人間ドラマ」を大切にします。「高松のあそこの交差点にある、あの会社さんが、今日も無事にシャッターを開け、社員が笑顔で挨拶を交わしている」。その日常を守ることこそが、私たちの何よりの報酬です。

もし今、あなたが事業承継という険しい山を登りながら、酸素不足のような苦しさを感じているのなら、どうか一人で背負わないでください。私たち社労士は、その山道を共に歩むシェルパ（案内人）として、常にあなたの足元を照らし続けます。

結びに：高松の未来を、あなたの会社から。

高松市の未来は、行政の施策だけで創られるものではありません。この街で必死に暖簾を守り、変革に挑み、社員一人ひとりの人生に責任を持つ経営者、あなたの手によって創られるのです。

2026年、時代は確かに大きく動いています。法改正、人手不足、価値観の激変。不安を挙げれば切りがありません。しかし、どんなに時代が変わっても、経営の根幹が「人」であることに変わりはありません。

高松の素晴らしい伝統と、新しい時代の感性を融合させ、100年先も地域に愛され続ける会社を、共に創っていきましょう。あなたが勇気を持って踏み出す組織改革の第一歩を、私たちは労務の専門知識と、この街への深い愛情を持って、全力で支え抜くことをお約束します。

もし、今少しでも不安や迷いがあるのなら。まずは、高松の風土を愛する専門家に、その胸の内を明かしてみてください。新しい風は、そこから必ず吹き始めるはずです。

■ 高島社会保険労務士事務所
香川県（高松市・丸亀市）の給与計算・助成金申請専門の社労士