年収の壁

2024-12-09 2024-12-09

takashima.hirok

「年収の壁」についていろいろと議論が進んでいます。年収の壁とは扶養の範囲内で働ける年収が、配偶者や親の扶養に入っている従業員の働き方を限定している状態のことです。

扶養の範囲内であれば、収入があっても配偶者や親などに養われているとみなされるため、税金や社会保険料などの負担が発生しません。

超えると手取りが減る可能性のある年収の壁は複数あります。ここでは「103万円の壁」「106万円の壁」「130万円の壁」についてチェックしましょう。

年収103万円を超えると、従業員本人の所得に所得税がかかります。所得税がかからない範囲で働きたいと考える従業員は、年収が103万円を超えないよう、勤務時間を調整することがあるため、103万円の壁と表現されています。

この103万円は給与所得控除額55万円と基礎控除額48万円の合計額です。控除後の課税所得が0円になるため、所得税がかかりません。

さらに年収が106万円を超えると、パートやアルバイトで働く従業員は、配偶者や親の扶養を抜けて自身の勤務先で厚生年金や健康保険へ加入する必要があります。

従業員101人以上（2024年10月以降は51人以上）の企業で年収106万円（月8万8,000円）を超えて、週20時間以上勤務している場合が対象です。

従業員100人以下（2024年10月以降は50人以下）の企業でも、パートやアルバイトが年収130万円を超えると、社会保険の被扶養者の対象から外れるため、自分で国民年金や国民健康保険へ加入しなければいけません。

以前より年収が増えても、社会保険料の負担分を差し引くと、手取り額が下がるケースもあります。手取り額を減らさないよう、年収106万円や年収130万円以下に働き控えることが「106万円の壁」や「130万円の壁」です。

年収の壁・支援強化パッケージによるサポート

厚生労働省の実施する「年収の壁・支援強化パッケージ」は、複数ある年収の壁のうち、社会保険料に関わる「106万円の壁」「130万円の壁」が対象です。3つの対応からなる「年収の壁・支援強化パッケージ」について紹介します。

106万円の壁への対応として、2023年10月から設けられたのは、キャリアアップ助成金の「社会保険適用時処遇改善コース」です。

年収106万円（月8万8,000円）を超えたパートやアルバイトは、従業員101人以上（2024年10月以降は従業員51人以上）の企業で週20時間を超えて勤務している場合、厚生年金や健康保険へ加入しなければいけません。

年収が増えたとしても、社会保険料の天引きで手取り額がこれまでより少なくなる人もいるでしょう。年収106万円を超えても、従業員の手取り額を減らすことがないよう活用できるのが、キャリアアップ助成金の「社会保険適用時処遇改善コース」です。

従業員が負担する社会保険料相当額を上限に、企業が社会保険適用促進手当を支給すると、従業員1人につき最大50万円の支援を受けられます。

社会保険の被扶養者の対象外となる年収130万円以上のパートやアルバイトは、従業員100人以下（2024年10月からは従業員50人以下）の企業で働いていても、自分で国民年金や国民健康保険へ加入しなければいけません。

2024年度の国民年金保険料は月1万6,980円です。国民健康保険料は自治体により異なります。ここでは新宿区のケースを見ていきましょう。前年の総所得金額等が25万円であれば、40～64歳以外は月5,467円、40～64歳は月6,842円です。

合計すると、40～64歳以外は月2万2,447円、40～64歳は月2万3,822円の負担増となります。

将来受け取れる自分自身の年金額を増やすという面ではメリットもありますが、手取り額を減らしたくないと考える人にとってはデメリットです。

ただし社会保険料の負担を避ける目的で勤務を調整していても、繁忙期や人手不足によって年収130万円を超えることもあります。このようなときには被扶養者認定が活用できるかもしれません。

突発的な理由で年収130万円を超えたことを企業が証明すれば、年収130万円以上であっても期限付きで被扶養者認定を受けられる可能性があります。

また被扶養者認定は新たな「年収の壁」を作り出すことがないよう、上限額は設定されていません。

厚生労働省の「事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ」によると、被扶養者の年収が配偶者や親などの被保険者の年収を上回ると、被扶養者が主に生計を維持しているとみなされて被扶養者認定が削除されるとあります。

年収の壁は税金や社会保険の負担増によってのみできるものではありません。企業が従業員に支給している配偶者手当を理由に、就業時間を調整するケースもあります。

例えば「配偶者が年収106万円までの従業員に月1万円の手当を支給する」といった要件で配偶者手当を実施している企業であれば、手当を受け取るために従業員の配偶者が働き控えることが考えられるでしょう。

ただし配偶者手当を単に廃止するだけでは、不利益変更とみなされかねません。年収の壁として働くことがないよう、配偶者手当を廃止・縮小するときには、基本給や子ども手当などの増額といった対策も必要です。

従業員も交え、自社に合う制度になるよう、よく検討するとよいでしょう。厚生労働省では制度の見直しに役立つフローチャートを掲載した資料「配偶者手当を見直して若い人材の確保や能力開発に取り組みませんか？」を公開しています。

賃金制度や福利厚生制度の見直しにより、これまで配偶者手当に使っていた資金により、スムーズな人材確保が期待できます。ご参考にしていただければ幸いです。